FreeDoom
New member
Bir MBA mezununa, bir özel okul kariyer danışmanına veya internete küresel yönetim danışmanlığı McKinsey'de nasıl işe alınacağını sorarsanız, muhtemelen şirketin işe alım çabalarını sürekli olarak hedeflediği prestijli “hedef okulların” bir listesini bulacaksınız. Onları tanıyorsunuz: Harvard, Yale, Stanford.
Ancak bugün McKinsey farklı bir cevabı tercih ediyor. Kariyer web sitesi “Olağanüstülük her yerden gelebilir” diyor. Ve bunun yeterince açık olmaması durumunda: “Biz insanları işe alıyoruz, dereceleri değil” ve ayrıca: “Geçmişiniz ne olursa olsun potansiyelinize inanıyoruz.”
McKinsey'in insan kaynakları şefi Katy George geçen yıl Fortune'a şirketin yeni işe alınan okulların sayısını 700'den 1.500'e çıkardığını söyledi. Bu “kökenden potansiyele geçiş” sürecinin bir parçasıdır.
Birçok şirket benzer bir yeniden yapılanma üzerinde çalışıyor.
“Elit” hiçbir zaman birçok Amerikan kurumu arasında popüler olmadı, ancak son yıllarda bu kelime özellikle zarar gördü. 2016 kampanyası sırasında Donald J. Trump, etiketi etkili bir şekilde hakaret olarak kullandı; Black Lives Matter hareketi zenginlik ve güce giden yolda ırksal eşitsizliklere dikkat çekti; ve üniversite kampüslerinde ifade özgürlüğü ve güvenli alanlarla ilgili tartışmalar hararetli konular haline geldi ve “Elit üniversiteler gerçeklikle bağını kaybetti” ve “Neden artık Ivy League mezunlarını işe almıyorum” gibi manşetlere yol açtı.
Ivy League diploması gibi geleneksel parlaklık göstergelerinin meşruiyeti sorgulanıyor. Bu nedenle şirketler, başvuru sahiplerine, yatırımcılara ve müşterilere sadece modası geçmiş kutuları işaretlemediklerini, aynı zamanda yetenek olduklarını da aktarmanın başka yollarını bulmak zorunda kaldı. Gerçekten en yeteneklisi. İşe alma ağını genişletmek çözümdür ancak önceki stratejilerle aynı eksiklikleri de beraberinde getirebilir.
Şirketler, diğer şeylerin yanı sıra, 2020'de George Floyd'un öldürülmesinin ardından işe alım uygulamalarının adil olduğunu vurgulamaya çalıştı. O zamanlar “çeşitlilik, eşitlik ve katılım” konusundaki taahhütlerini daha da güçlü bir şekilde vurguladılar. Şirketler toplu halde DEI görevlilerini işe aldı ve sorumluluk raporları yayınladı.
Bu yaklaşım artık siyasi bir mayın tarlasına ve bazı durumlarda hukuki bir sorumluluğa dönüştü. Günümüzde yöneticiler çeşitlilikten daha az söz ediyor (her ne kadar bazı anketler onların bu çeşitliliği artırma konusunda kararlı olduklarını öne sürse de). Bazıları “dahil olmayı” veya “ait olmayı” vurgulamaya başladı. Ancak birçoğu zaten daha genel bir şeye odaklandı.
“Yetkinliğe dayalı işe alma”, “yetkinlik odaklı işe alma” ve üniversite diploması olmayanlara karşı önyargı olan “kağıt tavanı” kırma çabaları, ilgi çeken moda sözcüklerdir. (“Bu bizim 'kağıt tavan' hareketine bir nevi katkımızdır,” dedi Bayan George Fortune'a McKinsey'in genişletilmiş işe alım yaklaşımı hakkında bilgi verdi.)
Yönetim danışmanlığı BCG'nin tanımladığı gibi bunun arkasındaki fikir, “sertifikalardan ziyade yetkinliğe öncelik vermektir”. Bu, şirketlerin doğru dereceyi aramayı bırakması ve bunun yerine, nasıl edinildiğine bakılmaksızın doğru becerilere kimin sahip olduğuna odaklanması gerektiği anlamına geliyor.
Temel olarak meritokrasi sloganıdır. Ve onlar her yerdeler. McKinsey, adayların bilişsel yeteneklerini değerlendirmek için şirkete “özgeçmişin veya geleneksel röportajın ötesinde içgörüler” sağlayan bir video oyunu geliştirdi. Şirket ayrıca, bir sözcünün “danışmanlık kulübü, aktif kariyer tavsiyesi veya mezunlar gibi kaynaklara erişimleri olsun, tüm kaynaklardan olağanüstü adayların röportajlarımızda başarılı olabilmesi için” gerekli olduğunu söylediği bir röportaj hazırlık web sitesi de başlattı. ” “Danışmanlık sektöründe iyi bağlantılara sahip bir ağa sahip olun.” Bank of America'nın 34 kolejle ortaklığı var ve bu okullardan binlerce çalışanı işe aldığını ve eğittiğini söylüyor. Goldman Sachs, giriş seviyesi işler için mülakatları yalnızca birkaç iyi okul yerine sanal olarak yürütmeye başladı. Şirketin küresel insan sermayesi başkanı 2019'da “Artık daha önce ulaşamadığımız yerlerden yeteneklere ulaşıyoruz” diye yazmıştı.
Geçtiğimiz yıl aralarında Walmart'ın da bulunduğu bir avuç şirket, kurumsal işler için üniversite diploması şartını tamamen ortadan kaldırdıklarını duyurdu ve bir düzineden fazla eyalet, bazı devlet işleri için artık üniversite diplomasına gerek duymayacağını duyurdu. 2020'de Accenture, JPMorgan Chase ve Deloitte gibi büyük şirketlerden oluşan bir koalisyon, daha fazla Siyah işçiyi iyi maaşlı işlere sokmak için yola çıktı. Grup yakın zamanda misyonunu değiştirdi ve artık “sadece derecelere değil becerilere dayalı işe alım”ı teşvik ediyor.
İktisatçılar genel olarak gereksiz derece gerekliliklerinin (veya McKinsey örneğinde olduğu gibi prestijli derece gerekliliklerinin) ortadan kaldırılmasının iyi bir fikir olduğu konusunda hemfikirdir; özellikle de üniversite diploması enflasyonunun ve sıkı işgücü piyasasının olduğu bir dönemde. Kimlik bilgilerine olan bağımlılığın azalması, belirtilen bir hedef olmasa bile çeşitliliği artırması muhtemeldir.
Bir hedef belirlemek de daha kolaydır. Georgetown Üniversitesi Eğitim ve İşgücü Merkezi'nin kurucu müdürü olarak kısa süre önce emekli olan ve üç Beyaz Saray yönetimi altında çalışma politikası üzerinde çalışan Anthony Carnevale, “Dürüst olmak gerekirse, buna karşı olmak zor” dedi.
Bu göreve en uygun ve hak eden kişinin bu görevi alması gerekir” dedi. “Buna nasıl karşı çıkabileceğini bilmiyorum.”
Bir söz vermenin onu tutmaktan daha kolay olması şaşırtıcı değildir.
Bu stratejinin öncüsü olarak kabul edilen ve Kuzey Amerika'daki işlerinin neredeyse yüzde 50'sinin artık üniversite diplomasına ihtiyaç duymayacağını açıklayan Accenture gibi bazı şirketler gerçek ilerleme kaydetti. Ancak 2014'ten 2023'e kadar büyük şirketlerdeki iş ilanlarını inceleyen bir Harvard araştırması, artık üniversite diploması gerektirmeyen işlerde büyük bir artış olmasına rağmen, fiili işe alım uygulamalarının pek değişmediğini ortaya çıkardı.
Şirketler bazı pozisyonlar için üniversite diploması şartını ortadan kaldırdıktan sonra, bu pozisyonların yaklaşık yüzde 3,5'i üniversite diploması olmayan adaylar tarafından dolduruldu. Bu, geçen yıl işe alınan 700 işçiden birinden daha azının bu politika değişikliğinden yararlandığı anlamına geliyor.
Harvard Business School'da profesör ve araştırmanın ortak yazarı Joseph Fuller, etki eksikliğinin şirketlerin sanal olarak yıkanmasından kaynaklanmadığını, bunun yerine “bir politika değişikliğini duyurmanız veya duyurmamanız büyük bir fark yaratıyor” dedi. Şirkette beton yapılıyor.”
Ön saflardaki bir yönetici için üniversite diplomasına sahip bir adayı seçmenin “bir Çin restoranında iki ana yemek ve bunlardan birinde bedava yumurta rulosu gelmesine kayıtsız kalmak” gibi olabileceğini söyledi.
Georgetown Üniversitesi'nin Carnevale'i başka bir zorluğa dikkat çekti: Bırakın bu niteliklerin dava edilmeden nasıl değerlendirileceğini, belirli bir işi iyi yapmak için birinin hangi niteliklere ihtiyacı olduğunu tam olarak ifade etmek zordur. “Avukatlar odadayken tüm bunları, gerçek bilgi, beceri, yetenek, kişilik özellikleri, iş değerleri ve işle ilgili ilgilerin ne olduğunu anlamaya çalıştığınızı hayal edin; bu çetrefilli bir iştir” dedi.
Boston Üniversitesi'nde doçent olan ve yakında çıkacak olan “Ayrıcalıklı Yoksullar: Elit Kolejler Dezavantajlı Öğrencileri Nasıl Başarısız Ediyor” kitabının yazarı Anthony Abraham Jack, kimlik bilgilerini seçmek gibi, bir adayı deneyime dayalı olarak değerlendirmenin de önyargıya yatkın olabileceğini söylüyor. Örneğin, “geleneksel değerlendirme kriterleri, düşük gelirli ailelerden gelen öğrencilerin yaptığı işleri göz ardı ediyor” diyor.
Başka bir deyişle, yetkinliğe dayalı işe alım, işe alım uygulamalarını daha fazla liyakate dayalı hale getirmeye çalışan diğer kurumsal çabalardan çok da farklı olmayabilir. “Bu hızlı bir çözüm değil; DEI danışmanlık firması Paradigm'in genel müdürü Joelle Emerson, “Gerçekten işe yarayan çoğu şey bu kalıba uyuyor” diyor. “Kulağa gerçek olamayacak kadar iyi gelen şeyler – örneğin, sadece yetkinliğe dayalı işe alım yapacağız – genellikle gerçek olamayacak kadar iyidir.”
Ancak bugün McKinsey farklı bir cevabı tercih ediyor. Kariyer web sitesi “Olağanüstülük her yerden gelebilir” diyor. Ve bunun yeterince açık olmaması durumunda: “Biz insanları işe alıyoruz, dereceleri değil” ve ayrıca: “Geçmişiniz ne olursa olsun potansiyelinize inanıyoruz.”
McKinsey'in insan kaynakları şefi Katy George geçen yıl Fortune'a şirketin yeni işe alınan okulların sayısını 700'den 1.500'e çıkardığını söyledi. Bu “kökenden potansiyele geçiş” sürecinin bir parçasıdır.
Birçok şirket benzer bir yeniden yapılanma üzerinde çalışıyor.
“Elit” hiçbir zaman birçok Amerikan kurumu arasında popüler olmadı, ancak son yıllarda bu kelime özellikle zarar gördü. 2016 kampanyası sırasında Donald J. Trump, etiketi etkili bir şekilde hakaret olarak kullandı; Black Lives Matter hareketi zenginlik ve güce giden yolda ırksal eşitsizliklere dikkat çekti; ve üniversite kampüslerinde ifade özgürlüğü ve güvenli alanlarla ilgili tartışmalar hararetli konular haline geldi ve “Elit üniversiteler gerçeklikle bağını kaybetti” ve “Neden artık Ivy League mezunlarını işe almıyorum” gibi manşetlere yol açtı.
Ivy League diploması gibi geleneksel parlaklık göstergelerinin meşruiyeti sorgulanıyor. Bu nedenle şirketler, başvuru sahiplerine, yatırımcılara ve müşterilere sadece modası geçmiş kutuları işaretlemediklerini, aynı zamanda yetenek olduklarını da aktarmanın başka yollarını bulmak zorunda kaldı. Gerçekten en yeteneklisi. İşe alma ağını genişletmek çözümdür ancak önceki stratejilerle aynı eksiklikleri de beraberinde getirebilir.
Şirketler, diğer şeylerin yanı sıra, 2020'de George Floyd'un öldürülmesinin ardından işe alım uygulamalarının adil olduğunu vurgulamaya çalıştı. O zamanlar “çeşitlilik, eşitlik ve katılım” konusundaki taahhütlerini daha da güçlü bir şekilde vurguladılar. Şirketler toplu halde DEI görevlilerini işe aldı ve sorumluluk raporları yayınladı.
Bu yaklaşım artık siyasi bir mayın tarlasına ve bazı durumlarda hukuki bir sorumluluğa dönüştü. Günümüzde yöneticiler çeşitlilikten daha az söz ediyor (her ne kadar bazı anketler onların bu çeşitliliği artırma konusunda kararlı olduklarını öne sürse de). Bazıları “dahil olmayı” veya “ait olmayı” vurgulamaya başladı. Ancak birçoğu zaten daha genel bir şeye odaklandı.
“Yetkinliğe dayalı işe alma”, “yetkinlik odaklı işe alma” ve üniversite diploması olmayanlara karşı önyargı olan “kağıt tavanı” kırma çabaları, ilgi çeken moda sözcüklerdir. (“Bu bizim 'kağıt tavan' hareketine bir nevi katkımızdır,” dedi Bayan George Fortune'a McKinsey'in genişletilmiş işe alım yaklaşımı hakkında bilgi verdi.)
Yönetim danışmanlığı BCG'nin tanımladığı gibi bunun arkasındaki fikir, “sertifikalardan ziyade yetkinliğe öncelik vermektir”. Bu, şirketlerin doğru dereceyi aramayı bırakması ve bunun yerine, nasıl edinildiğine bakılmaksızın doğru becerilere kimin sahip olduğuna odaklanması gerektiği anlamına geliyor.
Temel olarak meritokrasi sloganıdır. Ve onlar her yerdeler. McKinsey, adayların bilişsel yeteneklerini değerlendirmek için şirkete “özgeçmişin veya geleneksel röportajın ötesinde içgörüler” sağlayan bir video oyunu geliştirdi. Şirket ayrıca, bir sözcünün “danışmanlık kulübü, aktif kariyer tavsiyesi veya mezunlar gibi kaynaklara erişimleri olsun, tüm kaynaklardan olağanüstü adayların röportajlarımızda başarılı olabilmesi için” gerekli olduğunu söylediği bir röportaj hazırlık web sitesi de başlattı. ” “Danışmanlık sektöründe iyi bağlantılara sahip bir ağa sahip olun.” Bank of America'nın 34 kolejle ortaklığı var ve bu okullardan binlerce çalışanı işe aldığını ve eğittiğini söylüyor. Goldman Sachs, giriş seviyesi işler için mülakatları yalnızca birkaç iyi okul yerine sanal olarak yürütmeye başladı. Şirketin küresel insan sermayesi başkanı 2019'da “Artık daha önce ulaşamadığımız yerlerden yeteneklere ulaşıyoruz” diye yazmıştı.
Geçtiğimiz yıl aralarında Walmart'ın da bulunduğu bir avuç şirket, kurumsal işler için üniversite diploması şartını tamamen ortadan kaldırdıklarını duyurdu ve bir düzineden fazla eyalet, bazı devlet işleri için artık üniversite diplomasına gerek duymayacağını duyurdu. 2020'de Accenture, JPMorgan Chase ve Deloitte gibi büyük şirketlerden oluşan bir koalisyon, daha fazla Siyah işçiyi iyi maaşlı işlere sokmak için yola çıktı. Grup yakın zamanda misyonunu değiştirdi ve artık “sadece derecelere değil becerilere dayalı işe alım”ı teşvik ediyor.
İktisatçılar genel olarak gereksiz derece gerekliliklerinin (veya McKinsey örneğinde olduğu gibi prestijli derece gerekliliklerinin) ortadan kaldırılmasının iyi bir fikir olduğu konusunda hemfikirdir; özellikle de üniversite diploması enflasyonunun ve sıkı işgücü piyasasının olduğu bir dönemde. Kimlik bilgilerine olan bağımlılığın azalması, belirtilen bir hedef olmasa bile çeşitliliği artırması muhtemeldir.
Bir hedef belirlemek de daha kolaydır. Georgetown Üniversitesi Eğitim ve İşgücü Merkezi'nin kurucu müdürü olarak kısa süre önce emekli olan ve üç Beyaz Saray yönetimi altında çalışma politikası üzerinde çalışan Anthony Carnevale, “Dürüst olmak gerekirse, buna karşı olmak zor” dedi.
Bu göreve en uygun ve hak eden kişinin bu görevi alması gerekir” dedi. “Buna nasıl karşı çıkabileceğini bilmiyorum.”
Bir söz vermenin onu tutmaktan daha kolay olması şaşırtıcı değildir.
Bu stratejinin öncüsü olarak kabul edilen ve Kuzey Amerika'daki işlerinin neredeyse yüzde 50'sinin artık üniversite diplomasına ihtiyaç duymayacağını açıklayan Accenture gibi bazı şirketler gerçek ilerleme kaydetti. Ancak 2014'ten 2023'e kadar büyük şirketlerdeki iş ilanlarını inceleyen bir Harvard araştırması, artık üniversite diploması gerektirmeyen işlerde büyük bir artış olmasına rağmen, fiili işe alım uygulamalarının pek değişmediğini ortaya çıkardı.
Şirketler bazı pozisyonlar için üniversite diploması şartını ortadan kaldırdıktan sonra, bu pozisyonların yaklaşık yüzde 3,5'i üniversite diploması olmayan adaylar tarafından dolduruldu. Bu, geçen yıl işe alınan 700 işçiden birinden daha azının bu politika değişikliğinden yararlandığı anlamına geliyor.
Harvard Business School'da profesör ve araştırmanın ortak yazarı Joseph Fuller, etki eksikliğinin şirketlerin sanal olarak yıkanmasından kaynaklanmadığını, bunun yerine “bir politika değişikliğini duyurmanız veya duyurmamanız büyük bir fark yaratıyor” dedi. Şirkette beton yapılıyor.”
Ön saflardaki bir yönetici için üniversite diplomasına sahip bir adayı seçmenin “bir Çin restoranında iki ana yemek ve bunlardan birinde bedava yumurta rulosu gelmesine kayıtsız kalmak” gibi olabileceğini söyledi.
Georgetown Üniversitesi'nin Carnevale'i başka bir zorluğa dikkat çekti: Bırakın bu niteliklerin dava edilmeden nasıl değerlendirileceğini, belirli bir işi iyi yapmak için birinin hangi niteliklere ihtiyacı olduğunu tam olarak ifade etmek zordur. “Avukatlar odadayken tüm bunları, gerçek bilgi, beceri, yetenek, kişilik özellikleri, iş değerleri ve işle ilgili ilgilerin ne olduğunu anlamaya çalıştığınızı hayal edin; bu çetrefilli bir iştir” dedi.
Boston Üniversitesi'nde doçent olan ve yakında çıkacak olan “Ayrıcalıklı Yoksullar: Elit Kolejler Dezavantajlı Öğrencileri Nasıl Başarısız Ediyor” kitabının yazarı Anthony Abraham Jack, kimlik bilgilerini seçmek gibi, bir adayı deneyime dayalı olarak değerlendirmenin de önyargıya yatkın olabileceğini söylüyor. Örneğin, “geleneksel değerlendirme kriterleri, düşük gelirli ailelerden gelen öğrencilerin yaptığı işleri göz ardı ediyor” diyor.
Başka bir deyişle, yetkinliğe dayalı işe alım, işe alım uygulamalarını daha fazla liyakate dayalı hale getirmeye çalışan diğer kurumsal çabalardan çok da farklı olmayabilir. “Bu hızlı bir çözüm değil; DEI danışmanlık firması Paradigm'in genel müdürü Joelle Emerson, “Gerçekten işe yarayan çoğu şey bu kalıba uyuyor” diyor. “Kulağa gerçek olamayacak kadar iyi gelen şeyler – örneğin, sadece yetkinliğe dayalı işe alım yapacağız – genellikle gerçek olamayacak kadar iyidir.”